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作者：JJM Search公司總裁暨創(chuàng)辦人Carla Mahrt 我最近剛好有機(jī)會讀到了一篇有關(guān)《企業(yè)招聘常犯的十種錯(cuò)誤》(Top 10 Mistakes Employers Make When Recruiting and Hiring)的文章。雖然我在電子產(chǎn)業(yè)從事招聘工作才半年，但幾乎已經(jīng)碰到過這十大錯(cuò)誤清單中所描述的每一種情景了！ 在這些常犯的錯(cuò)誤中，有許多方面正挑戰(zhàn)著企業(yè)雇主在招聘新人過程的傳統(tǒng)智慧，甚至可能讓高科技公司在為了促進(jìn)公司營運(yùn)而增加重要人員時(shí)帶來傷害。我將在此重點(diǎn)介紹幾個(gè)文中所說的“大忌”： ·太多人介入面談過程，甚至是不應(yīng)該參與的人員介入 有些企業(yè)為求職者安排了多達(dá)八次的面試。他們的想法是“多些人的眼睛/耳朵”一起來篩選求職者。但實(shí)際情況是，人力資源經(jīng)理人通常只是想分散招聘的風(fēng)險(xiǎn)。 “多項(xiàng)研究顯示，只有在一個(gè)深感亟需人員之‘痛’的人(如部門直屬經(jīng)理)參與聘用過程時(shí)，才能真的成功地招聘到新鮮血液，”根據(jù)這一篇文章的作者Tony Beshara表示，“事實(shí)上，其它的研究也顯示，參與面談與招聘過程的人數(shù)如果超過3位，破壞招聘或錄用不適任者的機(jī)率更高。” 除了太多人介入招聘過程以外，不對的人牽扯進(jìn)來也同樣很危險(xiǎn)。最好是只包括將要直接或間接與新員工共同工作的人，以及可能由錄取新員工中潛在受益(或受害)的人。在此過程中并沒有什么“切膚之痛”的面試官不太可能會認(rèn)真看待面談/招聘及其所承擔(dān)的責(zé)任。 你可能會說招聘人員往往無法感同身受。這可能是對的，除了確保大部份的招聘人員提供他們所推薦的求職者以外。這一提供的保證范圍從30到90天不等，可能包括更換錄用人選甚至在某些情況下給予退款等各種情形。此外，好的招聘人員們都知道他們的信譽(yù)和所推薦的錄用者是密不可分的。 ·對于能夠聘用到什么樣的員工以及所需付出的薪資條件存在不切實(shí)際的想法 如同Beshara指出，每個(gè)人都希望聘請到一位職場上的“搖滾巨星”(rock star)，但這并不意味著有這樣的人才可用或者愿意為貴公司工作。 此外，以為國內(nèi)失業(yè)率高就能容易地找到理想的員工，這種想法也太輕率。一般來說，“搖滾巨星”的失業(yè)率顯然遠(yuǎn)低于國內(nèi)的平均失業(yè)率！不管是不是產(chǎn)業(yè)界的“搖滾巨星”，那些具有四年制大學(xué)學(xué)位者的失業(yè)率約在4%左右。 想要真的了解就業(yè)市場現(xiàn)實(shí)的唯一方式是累積面談求職者的經(jīng)驗(yàn)，或讓招聘人員面試求職者，以便知道用多少薪資可以找到什么樣的員工。對于新進(jìn)員工或所能提供的薪資待遇抱持不切實(shí)際想法的公司可能面臨職位長時(shí)間空缺的窘境，因?yàn)樗麄円恢痹诘却^“完美”的員工出現(xiàn)。 ·招聘過程所花的時(shí)間太長 另外一個(gè)大忌是整個(gè)招聘過程所花的時(shí)間太長，而這還會由于有太多人員介入面談過程而加劇。除了介入的人越多可能拖延過程以外，如果不能以一種及時(shí)有效率的方式來篩選簡歷與回應(yīng)、電話回覆、進(jìn)行初步訪談，以及安排面對面的面談等，那么也都可能延緩整個(gè)招聘的過程。 許多人認(rèn)為填補(bǔ)一個(gè)職位空缺需要大約30天的時(shí)間。但根據(jù)該文作者Tony Beshara表示，事實(shí)上是“90到120天之間！為什么呢？因?yàn)槿藗儗τ诳磥砗唵?不是容易的事，而是簡單)的事情總是拖拖拉拉的。”但好的人才通常有多個(gè)選擇，一旦求職者開始積極找工作后，一般就不會僅止于接受一家公司面試而已。當(dāng)然，對于更積極果斷的公司而言，這些求職者可能會被忽略掉。 最近我也接到一位求職者回絕一個(gè)條件不錯(cuò)的工作機(jī)會，因?yàn)樗谕恢苤惺盏搅肆硪患夜咎峁┙o她條件更好一點(diǎn)的工作機(jī)會。我的客戶在這個(gè)招聘過程中花了四個(gè)月的時(shí)間，而第二家公司在三周內(nèi)就開出了聘用她的條件！如果我的客戶能再早一個(gè)月作出決定，那么就可以成功地找到合適人選了！時(shí)間決定一切，就像Beshara所說的，“優(yōu)秀應(yīng)征人選的‘保鮮期’越來越短了！” ·根據(jù)簡歷上的資料來決定要不要面試求職者 過份地強(qiáng)調(diào)簡歷上的基本資料是企業(yè)招聘新血的另一個(gè)錯(cuò)誤。業(yè)界觀察家們估計(jì)，要不要錄用一個(gè)人，有40%是根據(jù)對于這個(gè)人的感覺對不對而決定的，而不是簡歷上的格式、字形或關(guān)鍵字等因素。許多求職者都會要我先看過他的簡歷，重新修正過后再給他們一些建議。當(dāng)然，簡歷上應(yīng)該要提供正確無誤的資訊，只是實(shí)際上并沒有一種書寫簡歷的正確方法。如果有的話，在Google上檢索“如何寫個(gè)人簡歷”一詞時(shí)，就不會出現(xiàn)359個(gè)搜索結(jié)果了！ 個(gè)人簡歷資料應(yīng)該被當(dāng)作是一項(xiàng)更高層次的篩選工具，以便協(xié)助確定出可能的理想人選。只消花個(gè)10到15分鐘的時(shí)間打個(gè)電話給理想人選聊一聊，或讓組織中的某個(gè)人員(或招聘人員更適合)來進(jìn)行篩選。一般來說，我看一份簡歷大約只用15秒的時(shí)間──先看看他的教育背景、先前的工作經(jīng)驗(yàn)，以及任何跳槽的歷史。如果求職者通過這15秒的測試后，我便先安排電話訪談，展開真正詳細(xì)的審察過程。 ·對于要找什么樣的人沒有明確的想法 企業(yè)中的人力資源管理單位未能具體掌握招聘的對象將負(fù)責(zé)什么業(yè)務(wù)，必須具備什么技術(shù)與能力。他們常把工作年限與工作能力混為一談，例如條件載明“需具備8到10年工作經(jīng)驗(yàn)”──難道這表示擁有6年工作經(jīng)驗(yàn)的人就沒法勝任這項(xiàng)工作嗎？如果能力更高十倍的理想人選只有一年的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)兀克麄冞�是必須受到工作年限的限制嗎？工作年限與工作能力究竟熟輕熟重？ ·欠缺有效的面談技巧 如果人力資源單位僅列出一些簡單(或復(fù)雜)的問題清單，要求每位求職者都回答相同的問題、再記錄并比較應(yīng)試者的回應(yīng)，那么很快地就能做出明確的判斷。針對每一位應(yīng)試者都采用完全相同的一種有結(jié)構(gòu)、有條理的面談技巧，是唯一真正能夠比較出求職者差異的方法。這種方法十分簡單，但卻很少人采用。 ·進(jìn)行面談的人選不足或太多 大多數(shù)的招聘經(jīng)理人都錯(cuò)在“太少”那一端。“我只想跟最好的三名人選面談！”、“我沒有時(shí)間跟每個(gè)人面談！”事實(shí)上，除了招聘經(jīng)理人以外，沒有人能決定誰是“最好的”。只面試了3或4個(gè)人畢竟太少，最專業(yè)的招聘過程大約要面談9-10人。當(dāng)然，這還取決于職務(wù)層級以及人力市場上某種類型人選的多寡。關(guān)鍵在于掌握人力市場上究竟有多少這樣的人才類型備選。 ·面談后不回應(yīng)或未據(jù)實(shí)以告 不知道為什么，企業(yè)的人力資源單位似乎不太在乎招聘過程應(yīng)有的禮節(jié)－即使是對于他們感興趣且打算錄用的人選。每個(gè)人都很忙碌，但事實(shí)上，對于正在找工作的人來說，盡快找到工作總是最重要的事。對于招聘單位而言，雖然口頭上常說招聘很重要，但畢竟也只是他們的工作項(xiàng)目之一罷了。此外，招聘新員工常有風(fēng)險(xiǎn)，除非有迫切需要，否則大部份的雇主并非真的很想找人。所以，招聘過程常常受到拖延、推諉，甚至變得不夠?qū)I(yè)。 ·未能善加推銷自己的公司以及職缺 雖然這并不是人力資源單位所犯的最大的錯(cuò)誤，但卻是最常見的。我實(shí)在不明白為什么企業(yè)在試著找到最優(yōu)秀的人才時(shí)，招聘人員們總是采取高姿態(tài)──只是為求職者安排一場面試就好像是施舍人莫大的恩惠似的。他們似乎自認(rèn)為所提供的是地球上唯一的工作機(jī)會，而求職者都乞求能在這里工作一樣。大錯(cuò)特錯(cuò)！理想的人選通常有好幾個(gè)選擇。2000年時(shí)那種處都是求職者的時(shí)代已經(jīng)過去了。能夠最有效率把公司的這份職缺推銷出去的公司或人資單位才能找到最優(yōu)秀人才。 ·未能儲備可用的人選 企業(yè)的人力資源單位一旦鎖定某位人選后，往往就不再面談了。為了避免麻煩，他們很快地結(jié)束整個(gè)招聘程序，并且開出工作條件給理想人選，但最后也常常面臨不被接受的窘境。整個(gè)人才招聘過程又必須再重新經(jīng)歷一次，實(shí)在很令人挫折。因此，最佳的解決之道是持續(xù)地進(jìn)行面談，直到企業(yè)錄取某位新員工，而且真的開始工作以后。因?yàn)椋瑑?yōu)秀的人才通常也會被多家公司錄用。 提出《企業(yè)招聘人才十大忌》的Babich & Associates公司總裁Tony Beshara，在數(shù)十年的職場生涯和招聘過程中，看到了當(dāng)今企業(yè)以傳統(tǒng)智慧招聘新人時(shí)面臨的種種挑戰(zhàn)，許多在高科技企業(yè)招聘過程中常犯的錯(cuò)誤甚至反過來影響了企業(yè)原有的正常運(yùn)作。而這些經(jīng)驗(yàn)，值得所有正在尋找人才的企業(yè)借鑒。 Tony Beshara曾提及，他看過最成功的招聘經(jīng)理人是一家保險(xiǎn)公司最成功的總經(jīng)理，直接或間接負(fù)責(zé)管理110個(gè)人員。這位經(jīng)理人之所以成功的原因并不在于他錄用的人比公司其它總經(jīng)理找到的人更好，而是他一察覺新人不適任時(shí)隨即解雇，因?yàn)槲沩氃倮速M(fèi)時(shí)間在不適任的人身上。 然而，何時(shí)該解雇新人？這涉及到主管的主觀感受。無論是招聘或解雇，決策都必須堅(jiān)定迅速，才能維持企業(yè)的正常運(yùn)作。 本文作者Carla Mahrt是JJM Search公司總裁暨創(chuàng)辦人。JJM Search是主導(dǎo)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)逾40年的MRI Network集團(tuán)旗下子公司，透過強(qiáng)大的產(chǎn)業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)媒合求職人才與優(yōu)質(zhì)的公司。 |
