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今天看到一則關于吉利沃爾沃中國總部有望落戶上海嘉定的新聞，其理由是上汽車企內部員工向記者證實，吉利在嘉定展開招聘，向上汽內部多家企業和部門技術人員拋出橄欖枝。看到這條信息，沒有讓我把注意力集中到吉利沃爾沃的中國總部選址上，而是在我們的自主品牌汽車企業如何留住人才上。 要說吉利到上汽門口進行招聘，其起因或許并不是因為吉利在為沃爾沃落戶上海做準備，而是與前不久吉利的員工出走上汽有關。據吉利內部人士稱，四、五月份，吉利汽車研究院發動機研發部多達十幾名具有豐富工作經驗的工程師集體投向上汽，這也讓吉利研究院的領導們十分惱火。 實際上，相信目前國內工作經驗在三年以上的汽車工程師，都或多或少接到過其他企業的招聘電話。不僅如此，企業到競爭對手那里明目張膽的招人對工程師們來說也已經司空見慣。筆者當年在奇瑞工作時，就曾經有長城、東風自主、吉利、廣汽自主等等企業前來招人。在其他公司工作的同學們也都曾經說過類似的情形非常普遍。 造成這種現象的原因不少，但我認為其中主要的是以下幾點： 第一，隨著我們自主品牌的日益壯大和對研發的逐漸重視，汽車人才的缺口也逐漸顯現出來。盡管我們每年有不少的大學生畢業，但是目前真正能夠扛起自主開發大旗的人才并不太多，而且各家企業的研發人才需求都不在少數，缺少人才也就不奇怪了。另外，像上汽自主、廣汽自主等新興起來的合資廠自主品牌，因為近年來有不少的利潤積累，他們在招人時也能提供更好的福利待遇，往往能夠吸引更多的人才加盟，廣汽研究院去年組建，如今已經積累了500多位具有不同程度開發經驗的人才隊伍。 第二，自主品牌企業的人力資源工作其實并沒有做到位。在我們的自主品牌汽車企業（不僅僅是汽車企業）中，人力資源部門就只是一個負責招聘的部門，對于如何將自己培養起來的人才留下來卻很少進行過研究和努力。在自主企業的領導層，似乎都還停留在“中國人多，人才不缺”的錯誤觀念上，他們對于人才的珍惜只停留在表面。雖然企業的人才在不停的流失，但是領導們只把目光只緊緊盯在了招聘新的人才上，而不是去關心他們的員工，想辦法把已經有的人才留下來。他們似乎更愿意花高價錢從競爭對手里淘寶，而不愿意給自己手里已有的寶貝加薪。企業加薪慢，房價和物價又不斷上漲，員工就只能通過跳槽來提升自己的收入水平。 第三，中國人的傳統觀念也讓汽車研發人才不斷的在流失中。中國幾千年來的燦爛文化給我們留下了許多寶貴的財富，但是也形成了很多錯誤觀念。在現代企業中，首當其沖的錯誤觀念就是把升官當成了人生成功的主要評價標準。具有資深研發經驗的工程師不能及時得到企業的重視以及相應的薪資待遇也造就了這種的觀念蔓延。另外，商業腐敗也讓眾工程師們把升官當成了致富的捷徑。這種錯誤觀念的后果就是，為了挽留人才，企業最有用的手段就是給予升職（能升職的也只有一小部分）。為了給他們安排職位，就只能不斷的擴大組織機構。隨之而來的除了組織機構變得臃腫之外，還出現了另外一個問題：具有經驗的研發工程師走上了領導崗位之后，管理成了他們日常的主要工作內容，他們在研發方面的技術優勢不能得到充分的發揮。這也造成了研發人才的流失。 面對日漸凸顯的人才問題，自主企業做到以下幾點，或許就能很好的解決： 第一，企業本身要建立良好的信譽度和大家風范。自古以來，我們都強調信譽和忠誠，但是我們企業本身往往就做不到這一點。比如，員工工資總是被無理由的拖欠幾天，入職時商定的薪資和待遇往往不能兌現。我們的員工在一個單位干久了，總是感覺到如何算計卻總是算計不過公司的無奈。在這樣的企業里，想讓員工保持高度的信譽和對企業的忠誠是不可能的。 還有另外一個可悲的現象，那就是離職員工往往被當成了企業的叛徒，離職時扣工資、扣福利的現象比比皆是，對大部分跳槽的員工來說，離職時的遭遇都會讓他們覺得走對了，早就該走了。這樣的想法往往通過同學、朋友等傳遞開來，嚴重損害了企業的名譽度。其實，細細想想，從離職員工身上克扣下來的那點錢又有什么用呢？這一點我覺得應該好好和IBM學學， 他們不僅不輕視那些離職的員工，而且為他們創建檔案，不僅在職的時候關心員工的發展，離職后照樣給予關懷。從IBM離職后的員工，把IBM當作了娘家，很多發展好的員工后來都成為了IBM的良好合作伙伴。這才是一個大企業應有的風范。 第二，要為員工創造盡可能好的日常工作環境和福利待遇。現在很多自主品牌的管理讓研發部門的員工相當郁悶。筆者了解到的最厲害的要數長城汽車的所謂“軍事化管理”了。據記者了解，長城一直以來施行的是軍事化管理，最有名的一句話就是員工走路要“兩人成行，三人成排”，員工走路的速度不能太慢，不能壓線，上班坐電梯只能到自己辦公室的樓層，否則被抓到就要面對考核、扣工資的厄運。我想說的是，企業的研發人才不是軍隊，更何況即使是軍隊里，研發人才的紀律也會相對寬松。普通軍隊不需要創造性，而這卻是我們的企業研發部門最需要的。用僵化的管理如何培養出思維活潑的人才來？員工長期在這樣的工作環境中，怎么會不萌生離去的想法？福利待遇的問題我就不說了，光有精神沒有物質一樣無法保證員工的忠誠度，咱們不是朝鮮。 第三，為員工的個人職業生涯規劃要付諸實際。現在很多自主企業在進行校園招聘時，都向他們宣貫自己企業為員工們的職業生涯做了如何如何詳細的規劃，培養他們成才。但大學生們真的到了公司去就職后，卻發現事實完全不是那么回事。大學生們為了一時的生計，往往只能選擇忍耐，但是只要他們有機會，為了自己的前途肯定義無反顧的離去。 總結：“21世紀什么最重要？人才！”黎叔的這句話相比已經深入人心，但如何真正理解這句話對企業發展的重要性卻并不容易。我們的企業不能把重視人才停留在嘴上，而是要落到實處。要做到這一點實際上也不難，雖然上面說了那么多，但總結下來無非就兩個字“尊重”，要想讓員工尊重企業，首先就得尊重員工。尊重員工，與員工共同發展，才是自主企業突破瓶頸的唯一絕招。 |
